案情介绍
谢某在A公司开设的早教机构从事前台工作，劳动合同约定谢某离职后2年内负竞业限制义务。2021年12月31日谢某以个人原因辞职，之后入职某知名早教机构担任成长顾问。离职后，谢某曾向A公司要求支付竞业限制补偿金，A公司回复谢某自收到函件之日起，无需继续履行竞业限制协议，双方该协议解除，如谢某索要之前的竞业限制补偿金，应于指定时间内提交材料以供审核。
一审法院经审理认为，尽管谢某不属于A公司高级管理人员或高级技术人员，但从工作内容可见，谢某日常需要对接众多客户，确有可能掌握客户信息，劳动合同中亦有保密义务相关约定，故认定谢某属于负有保密义务的劳动者。结合竞业限制协议效力以及两家公司实质经营范围，认定谢某未违反竞业限制约定。最终判决A公司支付竞业限制经济补偿。A公司不服提起上诉，二审法院维持原判。
典型意义
传统竞业限制纠纷案件多涉及用人单位向高级管理人员、高级技术人员主张违反竞业限制义务的违约金，而本案则系前台岗位劳动者在知名早教机构就职后，向原用人单位主张补偿金，呈现出竞业义务主体范围向非高管或高技术岗位扩展的特殊情况。普通岗位劳动者是否负有竞业限制义务向来颇具争议，本案根据劳动者工作的“涉密性”和“接触可能性”，实质判定普通岗位劳动者亦可成为“其他负有保密义务的人员”，切实保护普通岗位劳动者期待利益及新用人单位用工自主权，实现人才流动合理合规化，就业渠道畅通有序，择业权利有效保障。
律师解读
除了本案认定的竞业限制范围包括客户信息外，另外值得注意的是，劳动者该如何要求竞业限制金？在本案中用人单位和劳动者虽然签订竞业限制协议，但是用人单位自始至终未向劳动者支付竞业限制金。在劳动者履行竞业限制协议后，要求用人单位支付竞业限制金具有法律基础。
关键词：竞业限制、上海市徐汇区人民法院
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